首先我们在做培训规划之前，要理清培训的目的是什么？希望能够通过培训解决什么样的问题？要达成什么样的战略目的？然后再通过各个业务部门，去明白他们真实的需求，比如提升哪些岗位，哪些人，哪方面的能力？这样就可以大体知道明年的培训元规划了，一定要注意避开为了培训而培训。下面给大家伙儿一起来分享一下培训规划的流程

  企业培训规划的前提是人力资源管理规划，人力资源管理规划的前提是企业战略规划。企业培训的最终目标是为了现实企业战略规划而服务的，所以及时洞察公司战略要求，聚焦需要重点培养的人群，是对于做好培训工作至关重要的一步。

  例如技术部门关系到企业产品的实现，销售部门关系到企业的业绩，都是至关重要的部门，怎么才不难得知要重点培训那部份人群呢？这就需要及时洞察公司战略要求，会找到到底哪些员工群体对于实现明年的战略至关重要。

  如果公司计划明年进军AI领域，那么除了引进相应的人才作为储备外，还需要给现有的技术员工做相关的技能和理念的培训，来保证这个战略目标的成功。

  而如果公司明年的重点是盈利，以度过资本的寒冬，那销售人员就是我们明年需要重点培养的人群，可以将其设计为战略级学习项目。

  现在我们大家都知道了哪些员工群体对于实现明年的战略最重要。但我们还不知道这些员工群体的能力如何？能否支撑起企业明年的战略实施。这就要求我们开展深入的调研工作 ，挖掘培训需求了。

  从访谈流程来看，建议先对管理进行访谈，再访谈学员。管理做为学员的上级在培训中的作用不言而喻，他们是能够在管理者角度提出所认为的学员要提升之处；而学员在他们自身实际在做的工作需要出发，能够给大家提供最为一线的真实信息和需求。

  同时在访谈结束后，有必要将结论进行总结汇报，同时和培训有关人员达成共识。他们可能是主要的学员上级，也可能是线条的分管领导。

  而样本量，没有统一的标准。有的项目针对的学员就是一个部门的，学员就几人，而有的项目，是遴选全公司的优秀精英参加，学员可以几十个人。这时的样本量最少要访谈到1/3的学员以及学员上级。如果一个班有30个学员，那就要访谈10个以上的学员以及学员上级。

  这需要从战略视角、工作任务视角和员工成长视角来进行深入分析，那些是员工要提升的链接工作任务的技能，基于员工具体的工作场景来分析其面临的问题来 决定要培训的内容，把和工作任务不相关的需求过滤掉。返回搜狐，查看更加多