每次讲到“海底捞”，大部分人对他的第一印象都是好到“反常”的服务。一个人吃火锅、服务员会放一只玩偶陪你；服务员永久都不可能让你的水杯空杯....

  那么，究竟是什么让海底捞职工用心服务呢？为何海底捞的职工都如此拼命，天天跟打了鸡血似的呢？看看他们的职工准则就知道了

  海底捞有科学合理的薪酬规划系统。职工收入由基本薪酬、工龄薪酬、奖金、荣誉奖金等多层次构成。

  2011年《海底捞你学不会》出书，将海底捞从面向“神坛”。各行各业都开端去仿照学习海底捞，而其中海底捞的“师徒制”的管理方法，被咱们总结为海底捞的“家文明”。

  在外人看来温情脉脉的“家文明”，张勇却说这是媒体和职工的误解。其实海底捞的文明是“狼性文明”。

  海底捞在训练机制上拟定了“师徒制”。每个职工在进入海底捞作业时都配有一名师父，二者的利益是牢牢绑定在一同的。

  张勇也理解：一个人挣钱很爽，一群人挣钱才干走得更远。所以赚到钱的他，也乐意大大方方的跟职工分利。

  人道需求什么，你就给职工什么。职工需求公正，你给他公正；他需求多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

  1）入职3个月以上：成绩平衡点为低值（如20万/月），首要重视进程查核目标，比方访问量，盯梢量，查核分值等，设置小额奖赏

  2）入职6个月以上：成绩平衡点为中值（如40万每月），首要重视效果性目标，比方毛利，回款，训练查核等，奖赏力度偏中心值。

  3）入职一年以上：成绩平衡点为惯例值，比方说可设为50万元每月，首要重视毛利，回款，训练查核等，奖赏准则为惯例值

  4）高档事务员：一年均匀成绩到达500万以上，第二年就可晋级为高档事务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖赏准则

  高档事务员能够晋级为事务司理，事务司理则对其部属选用不一样的成绩平衡点，等级薪酬也将进一步进步

  2）高档事务司理：一年团队人均成绩到达500万以上，不包括自己成绩，第二年晋升为高档司理，享用更高的提成分配

  注释：这种方法是建立在提成的基础上的，年终奖时能够额定奖赏优异的职工。每年的奖赏分三年发放到位，假如职工离任，则不再发放奖金

  比方说，高档事务员，事务司理都能够有时机成为内部合伙人，一同共享企业赢利盈利

  能够先做三到五年的合伙人形式，再做股权鼓励最好。合伙人便是职工自掏腰包入股，可是不具有公司股份，而且合伙人也不享用剩余价值，而是共享增值部分的剩余价值。咱们只需求匹配好企业的分配率、职工的回报率就好了，说实际的一点，只要比职工把钱放在银行的赢利高，那就能够。

  高档事务司理培育年成绩达500万以上的的事务员超越10人的，就能成为企业股东或许自己建立分公司，具有必定的自主权。

  给职工做了3-5年的合伙人今后，依据其奉献，指定不同的合伙机制，可参阅以下两种

  1.契约：测算公司的股本，签定股权代持合同，让那个优异的职工成为企业股东之一

  总结：现在许多企业许多选用底薪加提成的鼓励方针，所以，没有让公司二婚职工成为利益共同体，所以就导致许多优异的职工被挖走。而李太林薪酬全绩效形式，使用多元鼓励形式，到达留住优异人才，提高企业成绩的才能。

  关于一些刚入职的事务员来说，前三个月比较难，由于事务不熟悉，出售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对职工的开单要求也比较高，所以，一些命运欠好的事务员，很难挺过这三个月。可是，假如延伸查核周期，企业又简单赔钱。所以，必需要哟花薪酬形式，让职工在开单钱，能够终究靠承当其他作业来赚一些钱。

  而所谓的PPV产量量化薪酬形式，便是指将职工的作业责任，作业内容，作业项目，作业成果等以一种能够量化查核的方法来进行利益分配，构成一种多劳多得的利益分配机制，

  PPV形式让那个事务员能做到一专多能，成为复合型人才，一起做更多的工作，也能取得更多的收入。比方：

  没有利益的趋同，就没有思想的一致！！别由于薪酬规划的不合理，而损失职工毫不勉强为你拼命的时机，这是最不合算的投入本钱！